La loi encadre strictement les cas de recours à un contrat à durée déterminée ou à du travail temporaire liés au remplacement d’un salarié.
En effet, un employeur qui a recours à un CDD ou au travail temporaire, en dehors des cas de remplacement d’un salarié prévu par le Code du travail, s’expose à ce que le contrat de travail soit requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.
Quels sont les cas de remplacement d’un salarié permettant d’avoir recours au CDD ou au travail temporaire ?
Il existe 5 cas de remplacement d’un salarié permettant à un employeur d’avoir recours au CDD ou à un contrat de mission temporaire (article L.1242-2 du Code du travail et article L.1251-6 du Code du travail) :
- Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- Le remplacement d’un salarié passé provisoirement en temps partiel ;
- Le remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste ;
- Le remplacement d’un salarié recruté en CDI, dans l’attente de son entrée en service ;
- Le remplacement de certains chefs d’entreprise.
Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu vise les situations suivantes :
- Le salarié remplacé est temporairement absent de l’entreprise au titre de congés payés, congés pour événements familiaux, arrêt de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident ;
- Le salarié remplacé est temporairement absent du poste de travail, et notamment le cas d’un salarié détaché, etc...
ATTENTION
L’employeur n’a aucune obligation légale de mentionner dans le CDD le motif exact de l’absence, même s’il est fortement recommandé de le faire. En revanche, il doit obligatoirement être en mesure de justifier de la réalité de l’absence temporaire du salarié remplacé et il doit par conséquent conserver les éléments prouvant cette absence.
Le remplacement d’un salarié passé provisoirement en temps partiel vise les situations suivantes :
Ce type de remplacement peut être utilisé quel que soit le motif du passage à temps à partiel du salarié remplacé : raisons familiales ou accord entre l’employeur et le salarié.
Le salarié embauché en CDD assume alors le complément d’horaires du salarié passé temporairement à temps partiel.
ATTENTION
Le passage à temps partiel doit être temporaire, il n’est donc pas possible d’avoir recours au CDD ou contrat de mission en cas de conclusion d’un avenant définitif à temps partiel.
Le remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste vise les situations suivantes :
Le CDD ou contrat de mission peut être utilisé pour remplacer un salarié qui a quitté l’entreprise et dont l’emploi va être supprimé.
Ces deux conditions sont cumulatives.
Le cas de recours est encadré dans la mesure où :
- La suppression du poste doit intervenir dans le délai maximal prévu par un accord de branche étendu, ou à défaut par les dispositions légales supplétives, soit dans les 24 mois suivant la vacance du poste ;
- Le comité social et économique doit être préalablement consulté.
Le remplacement d’un salarié recruté en CDI dans l’attente de son entrée en service vise les situations suivantes :
Lorsque l’entreprise ait face au départ définitif d’un salarié, de sa mutation ou d’une création de poste, l’employeur peut donc avoir recours à un CDD ou un contrat de mission dans l’attente de l’entrée en fonction du salarié recruté en CDI pour occuper le poste.
Le recours à un CDD ou contrat de mission lié à ce cas de replacement est strictement encadré :
- Le contrat de travail du salarié quittant l’entreprise doit avoir pris fin ;
- Le salarié dont on attend l’arrivée doit avoir été déjà recruté au moment de la conclusion du CDD de remplacement ;
- La prise de fonction doit intervenir dans un délai fixé par accord de branche étendu ou à défaut par les dispositions légales supplétives, à savoir 9 mois.
Le remplacement par un salarié de certains chefs d’entreprise vise les situations suivantes :
Le CDD ou contrat de mission peut être conclu pour pourvoir, par exemple, au :
- Remplacement d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ;
- Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale…
ATTENTION
Ces contrats sont particuliers. Il peuvent être conclus sans terme précis, prendre effet avant l’absence du dirigeant à remplacer, aucun délai de carence n’est à observer entre deux contrats de travail utilisés pour ce type de remplacements.
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