La relation de travail entre un salarié et un employeur est régie par un contrat de travail.
Le forme normale et générale de cette relation de travail est constituée par le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
C’est un contrat qui ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.
Néanmoins, l’employeur peut mettre un terme sur décision unilatérale (licenciement), soit du salarié (départ à la retraite ou démission), ou encore pour une cause extérieure aux parties telle que les cas de force majeure.
Depuis la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, la rupture du contrat de travail peut résulter d’un accord des deux parties dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle.
Dans quelles hypothèses doit-on conclure un CDI ?
Le CDI est le contrat privilégié dans la relation de travail, l’employeur doit donc avoir recours en priorité au CDI, sauf s’il peut justifier d’une situation l’autorisant à recourir à un autre type de contrat (contrat de travail temporaire, contrat de travail à durée déterminée).
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel.
Le CDI peut-il prendre la forme d’un contrat oral ?
Sauf disposition conventionnelle contraire, le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein peut être un contrat non écrit.
Que contient un CDI ?
L’employeur et le salarié déterminent le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui seront contenues.
Néanmoins :
- Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites (rémunération inférieure au smic, clause discriminatoire, etc…) ;
- Lorsque la rédaction d’un contrat est obligatoire certaines mentions doivent obligatoirement être insérées dans le contrat.
Comment mettre un terme au CDI ?
Par principe, le CDI est un contrat sans terme défini, il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (retraite, licenciement...) ou par accord entre les parties (rupture conventionnelle).
Le CDI, dans des conditions très précises, peut faire l’objet d’une demande de résiliation judicaire par le salarié devant le Conseil de Prud’hommes, lorsqu’il considère que l’employeur a manqué à ses obligations.
Le salarié peut également mettre fin au contrat au moyen d’une prise d’acte de la rupture. Le salarié, lorsqu’il estime que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture et en informe son employeur.
Cette rupture produira les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d’une démission. L’effet de la rupture sera apprécié par le Conseil de prud’hommes.
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