Un employeur ne peut pas avoir recours en toutes circonstances à un contrat de travail à durée déterminée ou au travail temporaire.
En effet, le recours à un CDD ou à un contrat de mission temporaire est réglementé.
Le principe est que ces contrats ne peuvent avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Dans quelles circonstances un employeur peut-il avoir recours à un CDD ou un contrat de mission temporaire ?
L’employeur qui entend avoir recours à des contrats à durée déterminée ou de mission temporaire ne peut en conclure avec un salarié qu’à deux conditions :
- Le contrat doit avoir pour objet l’exécution d’une tâche précise et temporaire ;
- Le contrat ne doit pas être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
ATTENTION
Si une des deux conditions n’est pas respectée, le contrat peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.
En somme, le contrat de travail à durée déterminée ou de mission temporaire doit avoir un caractère temporaire.
Quels sont les recours prévus par la loi qui autorisent l’employeur à user de ces contrats temporaires ?
Le Code du travail prévoit 5 motifs de recours à ces contrats temporaires (article L.1242-2 du Code du travail et article L.1251-6 du Code du travail) :
- Le remplacement d’un salarié ou de certains chefs d’entreprise ;
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- Les emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
- Les contrats de travail conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
- Le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini.
ATTENTION
Pour être valablement conclu, le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat de mission doit faire référence à l’un de ces motifs.
Par ailleurs, il ne suffit pas que le contrat prévoit un de ces motifs pour démontrer le caractère par nature temporaire de l’emploi.
Exemples de cas où le contrat de travail à durée déterminée perd son caractère temporaire :
Dans le cas des contrats de travail à durée déterminée de remplacement, le contrat de travail perd son caractère temporaire lorsque :
- Le caractère provisoire de l’absence au poste n’est pas assuré. En effet, tel est le cas, si le retour du salarié remplacé sur son poste n’est pas prévu ou n’est pas possible ;
- Le contrat de travail est conclu avec un terme certain supérieur à la durée maximale prévu par un accord ou convention collective ;
- Un salarié qui remplace successivement ou simultanément plusieurs salariés et notamment, si le remplacement est celui de tout salarié de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence.
Dans le cas des contrats de travail à durée déterminée d’accroissement temporaire d’activité, le contrat de travail perd son caractère temporaire lorsque :
- Il fait office en réalité d’une période de test avant une embauche définitive ;
- S’il a pour but de lancer ou de tester la rentabilité d’une nouvelle activité ;
- Si l’accroissement de l’activité est constant et durable.
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