L’employeur ne peut pratiquer des différences de rémunérations entre les salariés accomplissant le même travail.
En effet, sauf à justifier de raisons objectives et de considérations d’ordre professionnel, l’employeur est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique.
L’employeur doit donc maintenir l’égalité de traitement entre ces salariés.
Qu’est-ce que le principe d’égalité de traitement ?
Dans une entreprise lorsque deux salariés sont placés dans une situation professionnelle identique, ils doivent bénéficier d’un traitement similaire.
Plus simplement, si deux salariés justifient de la même ancienneté, du même travail, de la même formation, du même niveau de qualification, ils doivent recevoir la même rémunération et être traités de la même manière par l’employeur.
C’est le principe dit « à travail égal, salaire égal » dégagé par la jurisprudence de la Cour de Cassation et applicable à tous les salariés et désormais codifié à l'article L.3221-4 du Code du travail.
En pratique, comment se traduit le principe dit à travail égal salaire égal ?
Ce principe se traduit en pratique par une égalité en matière de rémunération.
Tel que précisé l’employeur doit verser la même rémunération à tous les salariés, femme ou homme, dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique et notamment s’ils accomplissent un travail identique ou de valeur égale.
Lorsqu’un salarié estime ne pas faire l’objet d’un traitement égal aux autres salariés, il devra justifier d’un panel composé d’un ou plusieurs salariés effectuant un travail de valeur égale faisant l’objet d’une rémunération différente de la sienne.
S’agissant de la définition de travail de « valeur égale », il n’y a pas de définition codifiée.
Les juges devront apprécier aux cas par cas et déterminer si les travaux accomplis par les salariés sont de valeur égale.
D’une façon générale, les juges vont donc examiner le contenu des postes de travail et procéder à une analyse comparative en termes de technicité, fonctions, tâches, charge de travail et responsabilité pour déterminer si les salariés comparés accomplissent des travaux de valeur égale.
Si les juges déterminent que ces deux salariés accomplissent le même travail alors ils devront vérifier ensuite s’ils se trouvent dans une situation identique.
Ici, c’est à l’employeur de justifier que la différence de rémunération est basée sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et pertinents.
Qu’encourt l’employeur qui viole le principe d’égalité de rémunération ?
Si l’employeur n’est pas en mesure de justifier des éléments objectifs et pertinents à la base de la différence de traitement, le salarié a le droit de réclamer le versement du rappel de salaire correspondant au différentiel de rémunération.
Le salarié devra donc bénéficier de la même rémunération que les autres salariés dans l’avenir si le contrat est toujours en cours.
Le salarié pourra également solliciter des dommages et intérêts devant le Conseil de Prud'hommes s’il justifie d’un préjudice subi du fait de la situation d’inégalité de traitement.
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