Clause d’exclusivité
Au terme de cette clause, le salarié s’engage à travailler exclusivement pour son employeur.
Le salarié ne pourra cumuler d’autres activités professionnelles au bénéfice d’une autre entreprise.
Quelles sont les conditions de validité de cette clause ?
Dans la mesure où cette clause porte atteinte à la liberté du travail, elle doit être :
- Prévue par le contrat ;
- Indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ;
- Précise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
- Proportionnée au but recherché.
La clause d’exclusivité est l’une des clauses du contrat du travail la plus strictement encadrée par la jurisprudence en raison de son atteinte à la liberté du travail.
En ce sens, si la clause n’est pas justifiée et proportionnée au but recherché alors elle est contraire à la liberté du travail. Par ailleurs, une clause d’exclusivité qui serait générale et non précise est considérée comme illégale.
Les cas où la clause ne peut s’appliquer :
Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel ;- Lors de la reprise ou création d’une entreprise par le salarié, l’employeur ne peut lui opposer aucune clause d’exclusivité durant une période d’un an ;
- Lorsque le salarié exerce une activité bénévole ;
La fin des effets de la clause :
Contrairement à la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité cesse à la fin du contrat et n’impose aucune contrepartie financière au bénéfice du salarié. Les sanctions pour non-respect de la clause d’exclusivité : Les sanctions peuvent varier selon la gravité de la violation de la clause. En effet, la sanction peut varier d’un simple avertissement à un licenciement.
Conseil au employeurs :
Il est important d’établir précisément les contours de cette clause.
Ce que les salariés doivent savoir :
Il s’agit d’une clause qui restreint la liberté du travail et, c’est à ce titre, que la jurisprudence est intransigeante sur la rédaction de ladite clause. Soyez toujours attentif à la précision de la clause.
Clause d’objectif
La clause d’objectif est souvent appelée « clause de quota ». Celle-ci a pour objectif de définir par avance pour le salarié les objectifs attendus par l’employeur. Ce type de clause est utilisée surtout pour les agents commerciaux ou technico-commerciaux (VRP).
Les conditions de validité de la clause
- La clause doit être écrite dans le contrat ;
- Les objectifs doivent être définis et le salarié conscient desdits objectifs ;
- Le salarié doit être en mesure de comprendre la méthode de calcul de sa rémunération conformément aux modalités du contrat de travail ;
- Les objectifs doivent être réalistes et réalisables ;
- La variation du salaire ne doit pas porter atteinte au minimum légal.
Dans le cadre d’un litige autour de cette clause, les juges s’attarderont sur la faisabilité des résultats, objet du litige mais pas seulement, les autres conditions doivent être scrupuleusement respectées.
La modification de la clause :
En cas de modification de la clause en cours de contrat, le salarié doit avoir accepté la modification. Si l’employeur peut être libre dans la fixation des objectifs, il peut aussi le faire en accord avec le salarié. Dans tous les cas, la modification des objectifs doit être acceptée par le salarié.
Le non-respect d’une clause d’objectif peut-il entraîner un licenciement ?
L’insuffisance de résultat ne peut, en soi, constituer un motif de licenciement à lui seul. En effet, selon la jurisprudence actuelle, ce motif, à lui seul, ne semble pas suffire pour prononcer un licenciement. En revanche, dans le cas où la clause prévoit des objectifs minimums, ne pas les atteindre, peut devenir une cause de licenciement.
La clause de confidentialité
Cette clause consiste à tenir le salarié garant de certaines informations concernant l’entreprise y compris après la cessation de son contrat de travail. Ces secrets peuvent être divers, comme le secret de fabrication.
Cependant, selon les fonctions du salarié, cette clause peut être plus lourde.
De manière générale, la clause de confidentialité ne concerne que des informations sensibles qui pourraient être utilisées par une entreprise concurrente.
Les conditions de validité de la clause :
Pour être valable la clause doit respecter les quatre conditions suivantes :
- Être précisée dans le contrat de travail ;
- Justifier sa mise en place ;
- Préciser les informations qui ne doivent pas être divulguées ;
- Être conforme aux dispositions de la convention collective.
Ainsi, le manquement à une de ces obligations qui sont cumulatives pourra rendre la clause comme abusive.
Les limites de la clause :
Conformément à l’article L 1121-1 du Code du travail :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.»
La clause doit être légitime et proportionnée.
On ne peut vous interdire de parler de l’entreprise que pour des motifs qui sont suffisamment justifiés comme la préservation des intérêts de l’entreprise.
Quels sont les risques encourus en cas de violation de la clause ?
L’article L1227-1 du Code du travail prévoit des sanctions pénales à savoir :
- 2 ans d'emprisonnement ;
- 30 000 € d’amende. Sans compter les dommages et intérêts qui seront probablement prononcés en plus de la condamnation.
L’absence de clause de confidentialité permet-elle de divulguer des informations de l’entreprise ?
Même si votre contrat ne dispose pas de cette clause, le salarié est tenu d’une obligation légale de confidentialité, conformément à l’article 1112-2 du Code civil.
« Celui qui utilise ou divulgue sans autorisation une information confidentielle obtenue à l'occasion des négociations engage sa responsabilité dans les conditions du droit commun. »
Eu égard à cette obligation légale, il ne vous sera pas possible de divulguer des informations sans en avoir eu l’accord préalable sous peine de voir votre responsabilité engagée.
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