La plupart du temps, le salaire résulte de l’accord des parties et ne peut être modifié sans l’accord exprès du salarié.
Le salarié peut aussi percevoir des avantages, primes ou treizième mois en application d’une convention collective, d’un usage ou accord d’entreprise.
Toutefois, le salarié n’a aucune garantie de maintien de ces avantages non contractuels.
L’employeur est néanmoins tenu à certaines obligations s’il envisage de modifier ou supprimer un avantage.
Si vous bénéficiez d’avantages salariaux en vertu d’une convention collective, d’un usage, ou d’une décision de votre employeur, ils ne sont pas contractuels. En d’autres termes, ces avantages ne sont pas prévus dans votre contrat de travail de sorte qu’ils peuvent être modifiés par votre employeur.
Se pose alors la question de savoir comment l’employeur peut-il opérer ces modifications.
Comment l’employeur peut-il supprimer un avantage salarial prévu par un usage ou une décision unilatérale de voter employeur ?
L’employeur, s’il entend supprimer un avantage fixé par un usage ou une décision unilatérale doit en informer les représentants du personnel et chaque salarié individuellement par écrit avec un délai de prévenance suffisant.
Si votre employeur souhaite seulement modifier un engagement unilatéral il doit d’abord vous le dénoncer.
Qu’en est-il en cas de transfert de mon contrat de travail à une nouvelle entreprise ?
En cas de transfert du contrat de travail par application de l’article L.1224-1 du Code du travail, les usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise sont automatiquement transférés au nouvel employeur.
Si le nouvel employeur ne veut pas conserver ces avantages il devra les dénoncer régulièrement au salarié.
Un salaire ou une prime prévue par un accord collectif peut-il être remis en cause ?
La réponse est oui.
Lorsqu’un salaire ou un avantage salarial est prévu par une convention ou un accord collectif, il peut être remis en cause.
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