Le temps de pause est un temps d’arrêt de courte durée sur le lieu de travail, durant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles.
Quelle est la durée de la pause obligatoire ?
L’article L.3121-16 du Code du travail prévoit que « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
L’article L.3121-17 du Code du travail ajoute « une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur ».
En somme, le temps de pause ne pourra jamais être inférieur à 20 minutes après six heures de travail.
Certaines entreprises peuvent-elles déroger à ce minimum ?
Les dispositions prévues par l’article L.3121-16 du Code du travail ne s’appliquent qu’aux employeurs de droit privé et aux établissements publics à caractère industriel et commercial.
Il peut être dérogé au principe du temps de pause après un travail journalier supérieur à six heures, pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, si et seulement si les salariées bénéficient de périodes équivalentes de repos compensateur ou d’une protection appropriée.
Qui est concerné par la pause minimale légale ?
Tous les salariés ayant un contrat de travail bénéficient d’un temps de pause légale, sous réserves des dispositions particulières applicable au travail de nuit, aux jeunes de moins de 18 ans, aux transports routiers et aériens.
Sont exclus de ce dispositif les cadres dirigeants et les VRP et certains salariés effectuant des prestations de suppléance au domicile du proche aidant.
À quel moment doit être déclenchée la pause ?
Le temps de pause se déclenche lorsque le salarié a atteint six heures de travail consécutives.
En effet, il ne s’agit pas du temps de présence dans l’entreprise qui est décompté mais le temps de travail effectif.
Cette règle peut être assouplie par un accord collectif, un usage ou décision unilatérale.
La pause peut-elle intervenir avant les six heures de travail consécutif ?
Il n’est pas fait obligation à ce que la pause soit prise immédiatement après six heures de travail. La loi interdit seulement que les salariés travaillent de manière ininterrompue pendant plus de six heures sans bénéficier d’une pause.
La pause obligatoire pourra dont être prise après 2 ,3 ,4 ou 5 heures.
Si le salarié après cette pause effectue une plage horaire de travail effectif de six heures, il doit bénéficier d'une nouvelle pause de vingt minutes.
Le temps de déjeuner peut-il être considéré comme du temps de pause ?
Non, le temps de déjeuner, entre deux plages de travail, est un temps de repos.
Il peut être pris en compte pour vérifier que le salarié n’a pas exécuté six heures de travail consécutives sans temps de pause.
Le temps de pause peut-il être fractionné ?
En principe, aux termes de l’article L.3121-16 du Code du travail, quelle que soit la durée de la pause obligatoire, elle doit être prise en une seule fois.
Sauf si la loi ou des dispositions réglementaires en disposent autrement, les 20 minutes de temps de pause obligatoire doivent être consécutives.
Le temps de pause doit-il être rémunéré ?
La loi n’impose pas le paiement de ce temps de pause mais certains accords collectifs ou usages peuvent le prévoir.
Peut-on faire travailler un salarié pendant le temps de pause obligatoire ?
Selon la Cour de cassation « la période de pause (…) n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité notamment pour des motifs de sécurité ».
La pause sera-t-elle rémunérée et décomptée du temps de travail effectif ?
Si l’intervention est exceptionnelle et que l’employeur n’exige pas du salarié qu’il reste à sa disposition durant son temps de pause, le temps de pause pourra soit :
- Être rémunéré et décompté du temps de travail effectif ;
- Faire l’objet d’une nouvelle pause de 20 minutes ;
Lorsque le salarié doit rester à disposition de son employeur pour éventuellement intervenir. Que ces interventions soient exceptionnelles ou non, le temps de pause doit être décompté comme du temps de travail effectif et donner lieu à rémunération, si le salarié n’est pas libre de vaquer à des occupations personnelles pendant sa pause.
Sous cette dernière condition un employeur peut donc demander à un salarié de rester à proximité de son poste pendant sa pause ou de rester joignable pour pouvoir intervenir en cas d’urgence.
Que risque l’employeur qui ne respecte pas le temps de pause obligatoire d’un salarié ?
Le salarié qui a été privé de tout ou partie de ses temps de pause peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, sans avoir droit a un rappel de salaire.
Le salarié est donc en droit de saisir le Conseil de Prud'hommes pour solliciter des dommages et intérêts.
Qui doit prouver que le temps de pause a bien été respecté ?
C’est l’employeur qui doit prouver que les temps de pause ont bien été pris.
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